(stg) Die lokale Personalsuche und die langfristige Personalbindung sind die drängendsten Herausforderungen deutscher Tochtergesellschaften in China, belegt die jüngste Umfrage der Auslandshandelskammer Shanghai. Tochtergesellschaften deutscher Unternehmen stehen im Wettbewerb um qualifiziertes Personal in China. Und zwar nicht nur untereinander, sondern auch mit lokalen, chinesischen Arbeitgebern.

Ein Personalverantwortlicher der chinesischen Auto Gruppe Huachen, Brilliance, beschreibt, was bei Unternehmen in China eher die Regel als die Ausnahme ist: „Wir suchen hochqualifizierte Ingenieure mit einer fundierten Berufserfahrung von über sechs Jahren, die uns bei der Entwicklung neuer Automobile auf unserem heimischen Markt zu Seite stehen.“ Um dieses Personal zu finden, stellte er zusammen mit anderen Kooperationspartnern seiner chinesischen Provinz, Liaoning, eine Anzeige ins Netz und initiierte einen gemeinsamen Recruiting-Tag in München. Hier sollten deutsche Fachkräfte angelockt werden. Dienstort: China. Der Andrang deutscher Bewerber ließ allerdings zu wünschen übrig. Und auch die Anzeigenschaltung der Firmen im Internet brachte zwar viele Klicks, aber nicht die nötige langfristige Schaffung eines vertrauensvollen Images als Arbeitgeber.

Chinesische Mitarbeiter finden

Aber auch geeignete chinesische Arbeitnehmer zu finden ist alles andere als einfach. Immer wieder stehen deutsche Firmen bei ihrer Suche nach qualifizierten Arbeitnehmern vor Markthindernissen, die sie im ersten Moment nicht als solche erkennen. „In vielen deutschen Personalabteilungen finden sich vermehrt China-Knigges und Bücher, die über das kulturelle Verständnis der Chinesen berichten. Rückschlüsse ziehen die Personalabteilungen aber nur selten daraus“, weiß Chinaexpertin Sylvia Roth aus ihrer Erfahrung als interkulturelle Trainerin. Beispielsweise ist das Verhältnis von Mitarbeitern zu ihren Vorgesetzen weniger teamorientiert als in Deutschland. Rechtsanwältin Barbara Scharrer beschreibt die Beziehung so: „In China ist der Chef ein Mentor für die Mitarbeiter, fast schon eine Vaterfigur. Er leitet, fördert und führt.“ Entspricht das Verhältnis nicht den Vorstellungen der Mitarbeiter, tendieren diese dazu, das Unternehmen zu verlassen, ohne das Problem vorher zu thematisieren. Ist hohe Fluktuation in einem Unternehmen an der Tagesordnung, rät Scharrer, zunächst das Führungsverhalten des Vorgesetzten zu überprüfen.

Die Suche nach und das Halten von qualifiziertem lokalen Personal bewerten deutsche Unternehmen als größte Herausforderung im China-Geschäft – noch vor Produktpiraterie und mangelnder Transparenz von Behördenentscheidungen.

Dabei sollten Unternehmer den potentiellen Mitarbeitern ein „deutsches Produktverständnis“ vermitteln und einen Sinn dafür, wie deutsche Unternehmen organisiert sind. Auch die persönlichen Bedürfnisse eines Arbeitnehmers sollten in einem Arbeitsvertrag Platz finden, denn „gerade diese Faktoren sind für eine langfristige Personalbindung entscheidend“, sagt Rechtsanwältin Barbara Scharrer.

Fünf Tipps, um Fluktuation möglichst gering zu halten:

•             Geld ist nicht alles: Hohe Gehälter locken Personal an, binden es aber nicht. In China kommt es verstärkt auf weiche Faktoren an

•             Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten: Erstellen Sie einen Ausbildungskatalog, denn Chinesen sind sehr lernbegierig und können so leicht motiviert werden

•             Best Practice Beispiele: Belegen Sie durch Beispiele, dass es bei Ihnen keine gläsernen Decken gibt und dass chinesische Mitarbeiter gleichberechtigt mit deutschen Mitarbeitern ihren Karriereweg beschreiten können.

•             Zusatzversicherungen: Diese sollten Sie Mitarbeitern auf ihre jeweiligen Lebensverhältnisse angepasst anbieten

•            Mitarbeiterführung: Der Führungsstil in China ist weniger teamorientiert als in Deutschland